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這一段時間，關(guān)于人力資源價值觀的討論特別多。

不管是華為用201萬高薪招 “天才博士少年”，還是馬云在講他欣賞年輕人去送快遞。  

這些大企業(yè)的選擇和觀點，會在很大程度上影響整個人力市場。

而我們這些中小企業(yè)呢，也一直在為華為和阿里馬首是瞻。

有的企業(yè)就覺得華為的做法不錯，千金買馬骨，我也要高薪聘請高學(xué)歷人才為自己的企業(yè)工作，馬云說的也有道理，年輕大學(xué)生都去送快遞了。
我是不是該引進年輕人進來，提高員工的性價比了呢？ 

如果這么去想，這些企業(yè)就只是學(xué)了華為、阿里的皮毛，光看到了表面，沒有感知到本質(zhì)的部分。

就像當(dāng)初高喊著學(xué)習(xí)華為“狼性文化 ”那些企業(yè)，偏偏只談狼性奮斗，不談去共享利益和結(jié)果，最后那些狼沒吃到足夠的肉就跑了，公司也沒了發(fā)展?jié)摿Α?/span>

甲之蜜糖，是乙之砒霜。

在人力資源的管理上，我還是建議大家學(xué)習(xí)大企業(yè)要慎重，別鬧到人財兩空。
那么，企業(yè)該招什么人？花多少代價去招人？要不要像華為一樣招高學(xué)歷高能力的人呢？

要想回答這個問題，我們需要先思考另一個問題，華為是在什么情況下，用百萬年薪招攬“天才少年 ”?

華為這一年過得其實很難。

他的手機業(yè)務(wù)正做的風(fēng)生水起時，在芯片和操作系統(tǒng)兩個關(guān)鍵領(lǐng)域當(dāng)中被美國人卡住了喉嚨，因為這也是美國技術(shù)霸權(quán)最核心的兩個領(lǐng)域。

臥榻之側(cè)豈容他人鼾睡？ 

芯片和操作系統(tǒng)，這兩樣哪一樣不突破，華為頭上懸著的那個達摩克里斯之劍就永遠(yuǎn)不會掉下。

可是這兩個領(lǐng)域的技術(shù)又偏偏要更長時間、大量的資金投入才能夠突破。   所以，華為緊急啟動了 “南泥灣計劃 ”，開始大量的挖人，包括任正非親自去理工科學(xué)校進行校招。  

沒有人才來攻堅，沒有新技術(shù)的研發(fā)，華為只能等死。

那我們有沒有華為這么緊張呢？在高科技領(lǐng)域當(dāng)中，我們是不是走進了無人區(qū)，又遇上強敵封殺？顯然這樣的情況，我們大部分企業(yè)很少見。
所以我們可以這么理解，華為百萬年薪招 “天才少年 ”，是在危機關(guān)頭一種自救的方式，也是表達自己在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破的一種決心。
黃沙百戰(zhàn)穿金甲，不破樓蘭終不還。

其次，回到一家民營企業(yè)的身份上來，一切的行動都要有目的，有產(chǎn)出。

華為這百萬年薪的目的是一次彰顯實力的營銷手段。  

華為本身不差錢，在人才上也舍得花錢。

華為員工年薪是70萬，離百萬年薪的差距并不大，并不會造成內(nèi)卷現(xiàn)象。

但是，我們想想，我們的企業(yè)人均工資年薪也就20萬，突然熱熱鬧鬧招個 “天才少年” 花了 100萬，會不會形成薪資倒掛，會不會破壞職場環(huán)境的穩(wěn)定？

當(dāng)然，如果新人能力足夠強，又能鎮(zhèn)得住場子，可要是這位天才不適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，最終仍然悻悻的離開了，那是不是對雙方來說就是一種損失，甚至是一場災(zāi)難了呢？   企業(yè)所能給的平臺和環(huán)境很重要，一方水土養(yǎng)育一方人，在大海里，可以有更多的魚共存生活，但在一個池塘，只能有幾種魚生存在一起，再多就可能破壞池塘的生態(tài)了。

比華為開出的百萬年薪更重要的，是華為能給予人才最好的平臺和科研資源，能夠充分的釋放這些人才的潛力，實現(xiàn)他們所懷有的抱負(fù)。

這才是華為最有底氣的地方，通過這次招聘，華為就在告訴所有人，千里馬也是需要伯樂的，金子只有在我這里才能發(fā)出光芒，人才一定是需要平臺，更需要引導(dǎo)。

我們再去看馬云欣賞年輕人送快遞，雖然這能鼓勵年輕人放下身段，改變自己，但本質(zhì)上仍是阿里又一次營銷而已。

快遞行業(yè)作為觸達用戶的最后一環(huán)，服務(wù)質(zhì)量正在影響著用戶的下一次選擇，阿里在快遞上花了很大心思。 菜鳥驛站，這是阿里五大戰(zhàn)略其中的一環(huán)，它連通了阿里線上線下的布局，并打通了零售、電商、商超的邊界，意義非凡。 所以阿里一直想引進更多的高素質(zhì)人才，甚至引進更多的大學(xué)生，通過服務(wù)上的提升，提升員工的整體素質(zhì)去教育市場，與對手形成對比，進行行業(yè)的洗牌，占領(lǐng)更大的市場。 其實，這并不適合其他一些行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展，假如我們只是一味學(xué)習(xí)大企業(yè)表面的做法，弊遠(yuǎn)大于利。

那我們回到中小企業(yè)的角度上來說，聊聊中小企業(yè)怎么招人。

首先企業(yè)要思考，自己有沒有招聘人才的需求。

可能有人就會說，我每天都想招人，因為我每天都想換人。

各位，換人的念頭和企業(yè)用人的需求，這點還是要有所區(qū)分，你是意氣用事還是經(jīng)過了仔細(xì)分析，確實需要用到這樣的人。同時，還要注意一點，比如你的業(yè)務(wù)不太順利，銷量不好，你想找個營銷高手，那么，問題來了，銷量不好只是一個結(jié)果，是因為什么環(huán)節(jié)出問題了呢？

是產(chǎn)品不好？設(shè)計不好？還是因為渠道不好？

招人的目的是為了解決企業(yè)的問題，但是你想解決的問題都沒搞清楚，需求在哪里都不知道就去招人，一方面會增加企業(yè)用人成本，另一方面也是在破壞整個團隊的穩(wěn)定。

最后還有一點很重要，你這座廟，容不容得下那座大佛？你要付出多大的代價去招天才呢？

這里我想用一個經(jīng)濟學(xué)的知識去解釋這個問題。

在人力市場，應(yīng)該是還算公平的市場中，每一個勞動力作為一種“資源”，能夠在各家企業(yè)拿到的工資，基本上相差不會很大。

我們把這句話延伸一下。張三假如只會拖地，那他在華為拖地跟別的一家小公司拖地的工資原則上基本相同。同樣，假如張三是個程序員，那他在華為搞研發(fā)跟在一個小公司里搞研發(fā)能拿到的工資也應(yīng)該是相同的。但實際上，還是有差別，張三當(dāng)然會愿意跳槽到華為去，這也就是我們說的，這個市場還沒有達到一種 “ 均衡” 。作為企業(yè)家要明白一件事，你為員工付出的工資，是由兩個供求關(guān)系所決定的。

第一個是你招的這個人能為企業(yè)創(chuàng)造的價值， 員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值是決定工資的基礎(chǔ)。

第二個是工作機會和人力資源的供求關(guān)系，市場中能做你這個工作的人越少，你要開的工資越高，相反也是如此。

有的崗位招不到人，工廠就沒法開工，那這個人的價值就等于開工后賣出去所有產(chǎn)品的價值，因為沒有人，這些價值就無法實現(xiàn)。

有的崗位能夠提高生產(chǎn)的效率，那么這個人的價值就是招進來之后，企業(yè) “多賣出去 ” 的產(chǎn)品的價值。在價值的基礎(chǔ)之上參考供求關(guān)系，就能去評價出你給出的工資是不是真的合理了。

理解這兩個道理之后，我們再來看這個廟和佛的問題。

首先我們要問自己，這個人招進來，我的平臺能不能讓他發(fā)揮全部的才智？他在我的平臺創(chuàng)造的財富是不是他能創(chuàng)造的最大的價值了？

假如答案是否定的，那中小企業(yè)真沒必要去學(xué)著人家大企業(yè)高薪聘請?zhí)觳帕恕?/span>

因為根據(jù)供求關(guān)系，他在你這個平臺創(chuàng)造的價值不是他最大的價值，那么他在你這拿到的工資也注定不是他能拿到的最高的工資。

這種情況下，這個市場是一種 “ 非均衡 ” 的狀態(tài)。這位有能力的人一定會跳槽到那個能發(fā)揮他最大價值的平臺上去，拿到自己能拿到的最大的工資，實現(xiàn)市場的 “ 均衡 ”。  

與其招最好的人才，不如努力去成為一個最好的平臺。