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前不久，華為給4名剛畢業(yè)的“天才少年”開出了最高201萬(wàn)年薪的事情引起了各方關(guān)注，有人就覺得花這么多錢招應(yīng)屆生不值，高薪低能的人越來越多了。

那么，我們就站在企業(yè)人力資源管理的角度想一想。

1、華為用200萬(wàn)的年薪招來一個(gè)應(yīng)屆的博士，這么做到底值不值得？新人的高薪資待遇，如果引起企業(yè)里老員工的不滿，該怎么辦？

2、如何讓企業(yè)高薪招聘的人才，能在企業(yè)里發(fā)揮相對(duì)應(yīng)作用，甚至是創(chuàng)造出更高的價(jià)值？

3、這四個(gè)“天才少年”說也有其他公司開出了更高的價(jià)格，但他們還是選擇了華為，華為為什么可以用一個(gè)更低的價(jià)格去吸引到這些人才？我們企業(yè)可以從中學(xué)到什么？

華為為什么在全球用高價(jià)去吸引天才少年？

首先從企業(yè)的發(fā)展來說，任何項(xiàng)目的的推動(dòng)，特別是在某些需要突破的領(lǐng)域當(dāng)中，必須要有相應(yīng)能力的頂尖人才，形成新的突擊方向，才能幫助企業(yè)在某些方面獲得突破。 好的人才不是公司的成本，而是公司的資本。 人是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，也是市場(chǎng)上的第一競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)企業(yè)來說，都必須擁有華為人力資本的思維理念，在人力資本的市場(chǎng)上，高能者高價(jià)，低能者低價(jià)，這是市場(chǎng)的基本邏輯。 那些真正有能力的人，他們當(dāng)然配得上更高的收入，這是天經(jīng)地義的。

對(duì)企業(yè)來說，從產(chǎn)品的角度，需要有創(chuàng)意和研發(fā)能力的天才去發(fā)展出有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品；

從營(yíng)銷的角度來說，需要有杰出銷售組織能力的將才，去做組織客戶的拓展，渠道的搭建和銷售的達(dá)成，才能在市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)力。

從運(yùn)營(yíng)的角度來說，需要有運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的將才，才去組織高質(zhì)量的運(yùn)營(yíng)。

公司組織架構(gòu)的價(jià)值來源于頂尖的人才，而這些有能力的人是可以給公司創(chuàng)造價(jià)值的。

華為在全球遴選人員，其實(shí)也是一次非常漂亮的營(yíng)銷活動(dòng)，讓全社會(huì)，包括消費(fèi)者在內(nèi)，強(qiáng)化華為在技術(shù)方面強(qiáng)大的心理認(rèn)同，對(duì)華為的產(chǎn)品產(chǎn)生強(qiáng)烈的信心，這無(wú)疑對(duì)華為的品牌帶來額外的正面價(jià)值。

從華為這次的選才來說，不看重他們的出身，不選擇所謂的名校，而是看中他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域的研究能力和研究成果，這種實(shí)用的用人理念值得我們所有企業(yè)去學(xué)習(xí)。

華為在八輪的篩選當(dāng)中，更多看中的是那些有社會(huì)責(zé)任感、對(duì)華為價(jià)值觀認(rèn)同以及愿意幫助華為克服技術(shù)瓶頸的人才。

華為明白在前沿的科技領(lǐng)域一定是英雄出少年，所以不拘一格選人才。

最后，我們還需要看到一點(diǎn)，這些天才少年并不是只有華為在搶，還有多個(gè)大公司也在競(jìng)爭(zhēng)人才，甚至開出來的薪水比華為要高。為什么這些天才少年依然選擇了薪水更低的華為？這是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己不僅是在為企業(yè)工作，更是在為自己的理想抱負(fù)而奮斗，這份榮譽(yù)感是華為的使命愿景所賦予的價(jià)值。企業(yè)如果給予員工的只是一份簡(jiǎn)單的工作，我想沒有人會(huì)放棄另一份更高薪的工作。

成功的企業(yè)一般都遵循了一個(gè)公式： 公司成功=戰(zhàn)略X組織能力。

這個(gè)組織能力包括了引進(jìn)各種人才的能力，企業(yè)招聘人才可以從兩個(gè)角度去看：

1、技術(shù)研發(fā)角度。

2、組織活力角度。

1、技術(shù)研發(fā)角度。

華為高薪招聘天才，其實(shí)再平常不過了。任正非一直有個(gè)天才癖好，早期他特別喜歡招少年班的天才，華為曾經(jīng)招了10個(gè)中科大少年班、華中理工大學(xué)少年班的尖子畢業(yè)生。

像早年的李一男也是個(gè)天才，畢業(yè)于華中理工大學(xué)少年班，解決了華為第一代交換機(jī)國(guó)產(chǎn)化的問題，兩年被提拔為華為公司總工程師，27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。

還有一位俄羅斯的數(shù)學(xué)天才，華為也是高薪放養(yǎng)了他兩年多的時(shí)間，直到有一天他研究出了打通多種網(wǎng)絡(luò)制式之間的算法，使電信運(yùn)營(yíng)商成本下降了30%，讓華為形成了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。相比于天才所創(chuàng)造的價(jià)值，支付的薪資其實(shí)算不上多高的成本。

華為在2019年有6800名博士背景的科學(xué)家、專家、管理者和普通員工，他們的確在為華為的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和發(fā)展史上做出了巨大貢獻(xiàn)。所以，華為看中的是這些天才對(duì)于技術(shù)上的研究，看中的是他們未來的價(jià)值，并不是現(xiàn)在。

這4名博士，并不是每一位都是名校出身，而是因?yàn)樗麄冊(cè)谧约貉芯康念I(lǐng)域當(dāng)中，年紀(jì)不大但都有了一定建樹。他們身上年輕的沖勁和豐富的創(chuàng)造力、行動(dòng)力，值得華為賭一把。

所以，并不是說什么天才都要被企業(yè)招進(jìn)來，你需要判斷企業(yè)用人是要滿足當(dāng)下的需求，還是未來的需求。當(dāng)然，在工作專業(yè)對(duì)口，項(xiàng)目研究符合的情況下，天才所能帶來的價(jià)值往往是物超所值的。

2、組織活力

任正非說：要讓天才少年像泥鰍一樣“鉆活我們的組織，激活我們的隊(duì)伍”，只要天才成批來，沒有攻不下的‘城墻口’?！?華為每年從全世界招進(jìn) 20至30名天才少年，2020年招進(jìn)200至300名，這讓我們想起谷歌公司的Google X部門，華為創(chuàng)造了一個(gè)類似谷歌的創(chuàng)新特區(qū)。 一個(gè)企業(yè)沒有新的血液流入是不健康的，人員沒有流動(dòng)，就會(huì)成為一潭死水，逐漸失去創(chuàng)新的活力。有爭(zhēng)議不可怕，可怕的是大家都習(xí)慣了每天機(jī)械式的工作。

天才少年的流入，就是起到了一個(gè)“鯰魚效應(yīng)”，激活整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

這讓我們想起了《戰(zhàn)國(guó)策》中燕昭王用五百金買千里馬骨頭的故事。燕王想用千金求購(gòu)千里馬，他的臣子找到一匹死的千里馬，回來向國(guó)君交差。國(guó)君非常憤怒，說：“我要的是活千里馬，干嘛弄個(gè)死馬來？” 臣子回答說：“死千里馬還得花五百金去買，何況活的呢？天下人一定認(rèn)為您能出高價(jià)來買千里馬，千里馬很快就得到了！”

沒過一年，國(guó)君買到了三匹千里馬。

“求生買死”似乎很愚蠢，它讓天下人明白了國(guó)君真心誠(chéng)意購(gòu)買駿馬的決心，所以才有人不遠(yuǎn)千里送駿馬前來。

華為的強(qiáng)大毋庸置疑，它必然有一套完整的考核體系，就是說天才少年能夠拿到對(duì)應(yīng)的年薪，是得到華為認(rèn)可的。這種認(rèn)可的結(jié)果：會(huì)引來更優(yōu)秀的參與者嗎？老員工能不能接受？同是畢業(yè)生的同學(xué)們?cè)趺聪?？都不重要?b>市場(chǎng)是以結(jié)果說話的，企業(yè)要的是物有所值，物超所值。

員工要的是人盡其才，惺惺相惜，能夠被認(rèn)同，被信任。

企業(yè)與員工之間，一方的絕對(duì)信任，帶來另一方的絕對(duì)忠誠(chéng)，進(jìn)而帶來雙方為了一件使命的不遺余力與全心全意。這個(gè)才是問題關(guān)鍵。至于勞資關(guān)系的匹配，能不能成就結(jié)果，這像極了千里馬骨頭，它的示范效應(yīng)，與效應(yīng)的短視，成為免費(fèi)的頭條宣傳，無(wú)疑也是華為公關(guān)絕妙的部分。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，認(rèn)同了人才的使用價(jià)值（利潤(rùn)回報(bào)），也就可以忽略人才的價(jià)值（成本），這或許將成為科學(xué)技術(shù)不止是生產(chǎn)力，科技人才更應(yīng)該成為富人的開始。